Tirtaria Kubu Raya
Pontianak, 6-7 Juni 2018
Pada Tanggal 6-7 Juni 2018 saya
mendapat undangan untuk mengikuti Pelatihan dari tempat kerja saya yang
difasilitasi oleh Puskopdit Borneo. Perlu saya sampaikan dalam Koperasi dikenal
istilah CU Primer dan CU Skunder. Tempat kerja saya saat ini yaitu Koperasi
Kredit CU Lantang Tipo merupakan CU Primer dan CU Skundernya adalah Puskopdit
Borneo. Yang membedakan yaitu pada tugas dan fungsingnya, itu sekilas tentang
istilah yang saya sampaikan agar pembaca tidak bingung J.
Kali
ini saya tidak menulis tentang Lembaga tempat saya bekerja atau Puskopdit
Borneo namun saya akan merekam ilmu atau pengetahuan yang saya dapat selama
mengikuti Pelatihan yang di Fasilitasi oleh orang hebat yaitu pak Bahari
Antono, S.T., M.B.A dari HRD Forum melalui tulisan saya ini sekalian dapat
berbagi kepada para pembaca.
Sesuai
dengan apa yang saya sampaikan bahwa fasilitator pelatihan kali ini merupakan
orang yang menguasi banyak bidang seperti HR Planning, Recruitment and
selection, Compensation & Benefit, Training and Development, KPI, TNA, dll.
Pada pelatihan yang Beliau fasilitasi kali ini saya akan tulis kembali pengetahuan yang saya peroleh menurut sudut
pandang saya sebagai pribadi.
Seperti
pada pelatihan-pelatihan lain yang difasilitasi oleh Pak Bahari, Beliau akan
selalu membawa materi dengan minimal 3 metode yaitu Presentasi, Latihan dan
diskusi kelompok. Saya sebagai peserta pelatihan merasakan sangat mudah untuk
memahami dan mengerti maksud dan tujuan dari materi yang disampaikan. Kali ini
materi yang disampaikan yaitu tentang “Talent Mangement and Carrer System”.
Materi yang disampaikan menurut saya tepat sasaran sesuai dengan latar belakang
peserta.
Langsung
saja J
Setelah saya mengikuti pelatihan, saya baru
memahami apa itu Talent Mangement and
Carrer System. Pada tulisan ini saya fokus menulis pendapat saya mengenai
talent management. Jika diartikan Talent management atau manajemen bakat
merupakan sebuah cara atau sistem untuk mendapatkan penilaian yang tepat
terhadap masing-masing karyawan di perusahaan. Hasil dari penilaian tersebut
berguna untuk melihat dan menilai apakah karyawan mampu untuk membantu
perusahaan mencapai tujuannya.
Pada saat akan mengikuti pelatihan saya
berpikir saya akan sulit memahami dan mengimplemtasikan ilmu yang saya dapat
dari pelatihan Talent Mangement ini, karena saya bukan orang TOP manajemen di
tempat kerja saya. Saya bukan sebagai Pengurus, CEO maupun Chief Human Resource
Develovment karena dari apa yang disampaikan oleh Pak Bahari bahwa Talent Mangement and Carrer System tepat
sasaran apabila diikuti oleh level TOP manajemen. Di tempat saya bekerja yang
dikatakan TOP manajemen bisa Pengurus, CEO, CHRD dsb dimana orang-orang
tersebutlah yang secara langsung memilih orang-orang atau “Talent” yang diharapkan
tepat untuk menduduki posisi yang dibutuhkan lembaga. Orang yang “tepat” adalah
orang-orang yang memiliki performance tinggi dan Potential Tinggi. Performance
tinggi yaitu karyawan yang menghasilakan kinerja sangat baik di perusahaan atau
lembaga jika ditempat saya bekerja bisa dinilai dari KPI. Sedangkan Potential
tinggi merupakan perbandingan kompetensi yang dimiliki karyawan dengan target
kompetensi yang diperlukan atau dibutuhkan, misalnya untuk menjadi seorang CEO
harus mampu merancang dan menganalisa laporan keuangan, motivasi kerja tinggi,
memiliki jiwa kepemimpinan, kerjasama tim yang baik, dsb bandingkan dengan
kompetensi yang ada pada karyawan apakah sesuai atau tidak, jika sesuai artinya
potential tinggi dan sebaliknya. Untuk mengetahui Perpormance dan Potential
seoarang talent tentunya melalui proses pemetaan dan data. Orang yang memiliki
Performance tinggi dan Potential Tinggi dinamakan karyawan kelompok “STAR”
untuk lebih jelas dapat milihat contoh Talent Mapping dibawah.
Jika dibaca
secara umum sepertinya sederhana ya…J.
Namun dalam prosesnya tidak semudah itu karena dalam pemetaan dan penetapan
Talent-talent yang siap banyak kendala yang dapat menghambat sehingga tidak
berjalan sesuai rencana dari TOP manajemen atau kebutuhan lembaga atau
perusahaan atau bahkan kebutuhan kita pribadi. Dari penjelasan yang saya dapat
selama pelatihan saya sangat senang sekali dapat menambah lagi pengetahuan dan
koleksi modul-modul yang saya miliki. Pelatihan ini tentu sangat bermanfaat
untuk siapapun. Menurut saya pribadi Talent Management dapat kita terapkan
untuk kebutuhan kita terutama untuk kita semua yang memiliki usaha dan
didalamnya ada orang-orang yang berkerja mengelola dan menjalankanya. Dalam
Talent management kita juga diajarkan bagaimana kita mampu mempertahankan
orang-orang yang kita anggap “star” di tempat kita bekerja agar tidak diambil
oleh orang lain yang menyebabkan kita harus membuat talent baru tentunya akan
membutukan waktu dan biaya.
Ada dua cara atau
tahap awal stretegi untuk mendapatkan Talent yang sesuai dengan apa yang kita
inginkan atau lembaga inginkan yaitu dengan cara “Make” atau “Buy”. Make yaitu bagaimana cara kita membentuk
orang-orang di dalam lembaga agar memiliki kompetensi yang tinggi dan potential
tinggi. Ada beberapa cara seperti Training, Coaching dan Job Assigment atau
penugasan khusus oleh atasan langsung kepada orang-orang yang dianggap talent.
Artinya kita atau lembaga memiliki peran penting untuk meningkatkan kompetensi
dan potential mereka untuk memenuhi tujuan yang ingin dicapai yaitu talent
kelompok “star”. Menurut saya pribadi startegi “Make” akan membuat karyawan
loyal terhadap lembaga, loyalitas karyawan sangat penting dalam mendukung visi
dan misi lembaga agar dapat tercapai. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi
akan bekerja bukan karena semata-mata untuk mendapatakan gaji namun lebih dari
itu karyawan dengan sendirinya akan berusaha untuk memberikan ide, gagasan dan
segenap kemampuan mereka agar lembaga dapat tetap bertahan dan terus berkembang
dalam menghadapi segala tantangan dan situasi. Sedangkan Buy yaitu cara mendapatkan talent melalui proses penerimaan
karyawan dari luar, dimana merupakan orang-orang yang sesuai dengan kebutuhan
lembaga dan sudah professional di bidangnya, misalnya lembaga membutuhkan
Jabatan untuk bidang Legal dapat melakukan penerimaan karyawan dari latar
belakang Advokat, hukum dsb. Orang-orang ini tentunya sudah pasti memiliki
kompetensi tinggi dan Potential tinggi.
Dari dua
penjelasan diatas secara pribadi saya sangat tertarik proses mendapatkan talent
dengan cara “Make”. Mengapa demikian
jika dilihat dari tulisan saya diatas kedua-duanya sama-sama baik untuk
kebutuhan lembaga. Namun saya pernah mengikuti pelatihan berkaitan dengan cara menilai
seorang karyawan, seorang karyawan tidak cukup kita hanya nilai dari knowledge
dan Skills nya saja namun yang paling utama yaitu attitude nya. Jelas jika kita lihat talent yang kita peroleh dengan
Cara “Make” maka lembaga akan banyak mengenal attitude talent tersebut.
Sebaliknya “Buy” menurut saya sebagian besara kita hanya dapat menilai dari
Knowledge dan Skillnya saja namun belum mengetahui lebih jauh Attitudenya.
Sementa cukup sampai disini semoga dapat bermanfaat. Bersambung.
Pontianak, 23 Juni 2018
Venensius Denses
Referensi:
Bahari Antono, Talent Mangement
and Carrer System, HRD Forum
Tidak ada komentar:
Posting Komentar